Goede Cultuur….Slechte Cultuur?

In een recente discussie over het selecteren van mensen die passen bij de organisatie cultuur vroeg ik mezelf af wat is in feite organisatie cultuur is en of er zoiets als een goede of slechte cultuur bestaat.

De trigger voor de discussie was het een interview met de CEO Tony Hsieh van het succesvolle internet retailbedrijf ZAPPO waar het volgende wordt vertelt:

“Ik ontsla degenen die niet blijken te passen onze bedrijfscultuur”

wat betekent dat hij liever mensen kiest die passen bij de organisatiecultuur bovenuit bekwaamheid en talent.

In het voorbeeld van ZAPPO had Tony Hsieh het voordeel dat hij zijn bedrijf van de grond af heeft kunnen opbouwen en als CEO in staat was zijn persoonlijke waarden met betrekking tot met name customer service vanaf dag één in te brengen. In werkelijkheid hebben de meeste bedrijven een geschiedenis die soms zelfs decennia omvat met gedurende die periode diverse wijzigingen in de leiding en waar de cultuur zich over de tijd heeft ontwikkeld.

Om goed te begrijpen wat eigenlijk organisatie cultuur is hierbij de wiki definitie: Organisatie Cultuur:

“Organisatie Cultuur is het collectieve gedrag van de mensen die deel uitmaken van een organisatie en de betekenis die deze mensen geven aan hun acties. Cultuur bevat de waarden, visies, normen, werktaal, systemen, symbolen, overtuigingen en gewoonten van die organisatie. Het is ook het patroon van collectieve gedrag en veronderstellingen die worden doorgegeven aan nieuwe organisatie leden als een manier van waarnemen en zelfs denken en voelen. Organisatie Cultuur is van invloed op de manier waarop mensen en groepen met elkaar, met klanten en met belanghebbenden interactie hebben”

Bron: Wikipedia

Als je de bovenstaande definitie leest is het duidelijk dat de cultuur meer is dan de ingelijste visie en waarden in de gemiddelde boardroom van een organsatie.

In mijn carrière heb ik diverse voorbeelden van “ingelijste” waarden en visies gezien waar in werkelijkheid het gedrag en acties van het (top) management totaal niet overeen kwam met deze ingelijste beloftes…..wat blijft er in die gevallen over van het tegenwoordig veel gebezigde….. “walk the talk”……

Als voorbeeld had een van de bedrijven waar ik onderdeel van het management was “Respect en Openheid” hoog op de lijst met waarden en normen staan. Goede waarden…..en ik heb dan ook conform de afspraken een workshop gehouden met mijn medewerkers om hen te betrekken bij de discussie over de percepties en hoe wij de waarden kunnen integreren in de dagelijkse praktijk. Volgens het boekje hebben we deze waarden geïntegreerd in onze jaarlijkse evaluatie gesprekken met de werknemers. Klinkt allemaal goed tot de dag dat de COO van het hoofdkantoor ons een bezoekje vereerde… tijdens de fabriekstour vond hij het nodig zich te profileren door publiekelijk te pas en te onpas….”Crap, Crap, Crap” te roepen over alles wat hem niet beviel… Dit was gelijk het einde van de geloofwaardigheid met betrekking tot de hooggeprezen waarden “Openheid en Respect”……geloofwaardigheid van de COO maar ook de managers was hiermee in 1 keer om zeep geholpen.

Organisatie Cultuur wordt door sommige aangeduid als een statische variabele wat het in feite niet is. Ik weet uit ervaring dat de cultuur het resultaat is van de historie: (bijv. beursgenoteerde vs. familiebezit), mix van mensen, soort industrie (traditionele productie vs. ontwerpstudio) en niet te vergeten de voorwaarden en de context waarbinnen de organisatie moet opereren; groei, recessie, start-up enz.

Selecteren van kandidaten zou gebaseerd moeten zijn op wat de organisatie nodig heeft op dat moment. Wat de mensen verbind is leiderschap; volgens de overeengekomen visie en waarden “als een eenheid” te handelen en te acteren. Dit is mijn definitie van collectief leiderschap waarbij de mensen intrinsik gemotiveerd zijn omdat ze betrokken en geïnspireerd worden door de gedeelde visie en waarden.

Ik kwam het volgende citaat tegen:

“volgens Kotter en Heskett (1992): organisaties met flexibele culturen presteren veel beter dan organisaties met statische culturen. Een flexibele cultuur vertaalt zich in organisatie succes; het wordt gekenmerkt door managers met veel aandacht voor de belangrijkste partijen zoals de klanten, initiëren van veranderen wanneer nodig en het nemen van risico’s. Een statische cultuur kan aanzienlijk effectiviteit van een onderneming bij het nastreven van haar concurrerende/operationele belemmeren”

Persoonlijk denk ik dat het ZAPPO voorbeeld van een selectie procedure met het accent op culturele fit op de duur belemmerend en soms gevaarlijk kan zijn; denk hierbij bijvoorbeeld aan de bankcultuur waar onder de heersende cultuur het een geaccepteerd verschijnsel was onaanvaardbare risico’s te nemen bij gebrek aan kritische stemmen van binnenuit…..niet geselecteerd of geelimineerd?

De geschiedenis leert ons dat grootste prestaties zijn bereikt door degenen die juist anders zijn……een groot bedrijf in dit tijdperk met een fruitnaam maakte het zelfs voor enige tijd haar slogan en schopte het tot het meest waardevolle bedrijf in 2012.

Een beetje diversiteit doet je organisatie geen kwaad, het houdt je scherp en het kan je redden van wereldwijde rampen veroorzaakt door hebzucht en het ontbreken van introspectie…….

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s